【海外】为奖励而竞争:锦标赛激励及其对个人和公司业绩的影响

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2019-04-25 21:43:39来源: 首冠教育

【摘要】 锦标赛激励是指根据员工在组织中的相对业绩排序而不是个人表现所支付奖励而产生的激励,是很多公司薪酬计划的重要组成部分。本文概述了支持锦标赛激励的相关经济学理论。我们集中讨论近期研究中的一些重要洞见以说明这类激励在现代企业管理中的作用。最后,我们总结这些研究对于公司薪酬计划实践的意义和启示。

关键词 锦标赛激励 员工薪酬 个人和公司业绩 风险偏好

 

引言

当提到员工薪酬时,人们通常会想到雇佣合同中的标准财务要素,如工资、奖金、养老金和基于股权的奖励(即股票和期权)。另外,还有一些虽不太常见但也很重要的其他激励方式,尤其是根据员工在组织中的相对业绩排序而不是个人表现所支付的酬金或奖励。具备这种特征的奖励通常被称为锦标赛激励(Tournament Incentives)。锦标赛激励所导致的薪酬差异往往与员工个人业绩差别之间不成比例。锦标赛激励最典型的应用场景是职业体育竞技。例如,在最近的美国职业高尔夫球协会大师赛中,冠亚军只有一杆球的比赛成绩差异,但冠军奖金为198 万美元,亚军奖金仅为118.8 万美元减少了40%)。这种情况下,落后一名导致了较大的奖金差异。另外,有34 名参赛选手表现不佳,第二天后就被淘汰出局,所以他们的努力没有获得任何金钱回报。从这个例子中可以看出,在锦标赛激励机制下,个人成绩的小幅提升会带来相对业绩级别的变化,从而赢得超出同比例的薪酬奖励增加。这是锦标赛奖励产生有效业绩激励的基本机理。

在商业世界中,锦标赛激励以多种形式存在。例如,企业给员工的年度加薪和奖金往往是根据这种业绩排序来决定的。当然,公司并不是根据业绩排序发放全部薪酬,而往往是建立一套辅助的锦标赛式竞争系统来激励员工业绩。包括美国银行(Bankof America) 和通用电气(GE) 在内的许多公司都使用积分体系,有出色表现的员工将获得积分奖提名(这些积分来自于总额有限的奖金池),然后可以用来换取礼品卡、商品和现金。其他组织,包括美国职业联盟篮球队,则使用销售竞赛的方式来奖励表现最好的员工。一些客户关系管理(CRM)系统服务商,例如Gamified Spinify,已经开发了支持内部业绩竞赛排名的软件,能够让参与竞赛的员工了解实时更新的销售情况。

前面提到的这些辅助性系统可以提供与业绩排名直接挂钩的明确、清晰的奖励。其他一些形式的锦标赛激励可能就没那么显性,但更不可小觑,比如典型的公司内部和跨公司职级晋升。高级管理人员通常希望在退休前晋升到掌管公司大权的首席执行官(CEO)职位。这类晋升机会较少,意味着激励性和竞争性都很强。通常情况下每次只有一个晋升名额,这样的奖励本质上是“赢者通吃”的局面,最后只会有一人如愿以偿,而落选者只能再等下一个机会。无论这种形式的竞争结果是“赢者通吃”还是一系列依次递减的较小额奖励,激励模式背后的原理是类似的——员工努力争取更好的业绩,通过超过同事的表现来获得高水平的薪酬和奖励。无论具体细节如何设计,锦标赛激励通常都会产生输赢结果大相径庭的局面,这是基于个人业绩的奖励方式所无法实现的。

在本文中,我们回顾与锦标赛激励相关的经济学理论,解读其产生有效激励的原理。我们根据以往研究来说明现代企业中锦标赛激励的作用。最后,我们总结这些研究发现对实务的启示和意义。

 

锦标赛理论和员工薪酬

传统上,薪酬体系的主要目的是通过提供金钱奖励来激励员工付出努力。然而,传统薪酬机制的一个突出问题是业绩衡量:众所周知,工作结果并不一定完全反映员工所付出的努力,但公司经常不得不根据工作结果来衡量业绩。一方面,有可能员工工作非常努力,但由于某些不可控因素导致结果不尽如人意。另一方面,有些员工可能付出努力相对较少,但由于幸运或技能而获得较好的结果。LazearRosen1981)是最早研究锦标赛激励的两位经济学家。他们通过比较锦标赛制度和销售部门常用的基于佣金的薪酬合同,来检验前者的激励有效性。佣金制奖励是被广泛使用的激励方式,其原理是员工薪酬应该与个人绩效挂钩。而使用员工业绩排名或相对绩效取代个人绩效的想法是基于监控成本的考虑。当监控员工努力程度需要的成本低,且操作难度低时,基于个人业绩的激励方式是合理的。但大多数情况下,监控员工的努力程度需要的成本相对较高。当监控越困难,越难区分负外部因素(例如发货延误、机器故障、运气不好等)时,员工就更容易为自己的不佳业绩找借口,因而也不会全力投入工作。假定,一家公司所有员工都面临相同的外部因素,当监控成本相对较高时,使用业绩排名能够避免使用工作结果进行业绩衡量时所造成的问题。

Lazear Rosen1981 的分析模型显示锦标赛制和佣金制都能实现相似的薪酬契约有效性。但是,锦标赛制的有效性在一定程度上取决于员工的风险偏好。当员工是风险中性时,佣金制和锦标赛制都能达到最优契约结果并有效激励员工的努力。但当员工有风险趋避偏好时,薪水、财富较少或风险厌恶程度较低的员工会更倾向锦标赛激励。

 

锦标赛激励的设计

多项研究关注锦标赛激励的设计如何影响其业绩效果。其中一些研究聚焦关于锦标赛奖金分配的问题。当锦标赛奖金池的分配范围越宽,意味着业绩排名高低之间的金额差距越大。而这种差距越大,锦标赛的激励性就越强。BeckerHuselid1992)分析了具有不同奖金结构的职业车赛中车手们的成绩,以此来检验奖金分配方式对业绩和风险承担行为的影响。该研究的结果对理解锦标赛激励效果提供了一些有趣、深刻的见解。首先,当更高比例的奖金分配给成绩排名靠前的车手时,所有参赛者的表现都更好。这表明锦标赛的强激励方式更利于激发努力程度和提升成绩。此外,随着奖金分配差异程度进一步提高,激励效果反而开始下降。这表明通过为优胜者设置大额奖金进行激励的方式也存在局限性。

还有一些研究关注“锦标赛优胜榜”(Tournament Leaderboard)软件的潜在激励效果,这种“优胜榜”已被不少公司用于在内部报告锦标赛奖励状况。NewmanTafkov2014)进行的一系列实验显示,如果锦标赛的设计是业绩冠军获得奖金(而其他所有人获得相同报酬),那么当参赛者从排名信息看到自己夺冠希望渺茫时,他们就会选择放弃。如果锦标赛另外对榜尾选手设置惩罚,那么参赛者在有可能夺冠或落在榜尾时都会付出更多努力并且表现得更好。这类似于美国通用电气公司前首席执行官杰克·韦尔奇提出的一项政策:每年解雇员工中表现最差的10%,这既可以激励在职员工,又可以为招募“新鲜血液”提供机会。虽然这种措施通常被认为极端,但在使用绩效排名并进行详细报告时,如果缺乏强力的负激励(即丢饭碗的风险),可能会导致员工不全力以赴。这些结果凸显了企业在使用锦标赛激励时,给员工提供业绩排名信息可能产生的问题。

 

性别和技能水平的影响

其他研究重点关注个人特征如何影响个体对锦标赛激励的反应。一些研究人员发现在这方面存在性别差异。Gneezy等(2003)进行了一系列实验,显示在锦标赛激励下男性的业绩表现显著提升。相比之下,女性对锦标赛激励的反应程度不是很高。因此,锦标赛激励措施会导致相当大的性别业绩差异,这种情况在根据个人业绩进行奖励情况时(非锦标赛激励)不会发生。特别是当男性和女性参加同一项竞争并混合排名时,性别业绩差距尤为显著。其他研究人员也在实地情境下验证了这一效应。他们发现只有当业绩竞赛在基本同一性别(不论是男性还是女性)的经理和员工中进行时,短期销售竞赛才能带来更好的业绩增长(Delfgaauw等,2013)。另外,该效应同时适用于金钱和非金钱奖励,显示了赢得锦标赛所带来的“社会性奖励”是激励的关键所在。

除性别之外,技能水平也显著影响个体对锦标赛激励的反应,特别是涉及循环性锦标赛情况时。研究显示,当员工在销售竞赛的早期阶段或循环性锦标赛的初期表现良好时,他们往往会开始自满以至于后期表现下降。Berger等(2013)在一家连锁酒店进行的销售竞赛中发现了这一效应。在早期竞赛中,表现良好的员工,通常在之后的竞赛中不会全力以赴,努力程度降低;表现不好的员工也会出现“破罐破摔”的情况(即放弃)。Berger 等(2013)还发现当表现不佳者在试图改变工作方式的努力失败后,他们最终会选择放弃。由此看来,管理层需要关注如何针对不同技能水平的员工来有效使用锦标赛激励。

 

锦标赛激励的负面效果

一些研究表明锦标赛激励会提高经理和员工的风险偏好水平。Kini Williams(2012) 使用标准普尔1500 指数(S&P1500)公司的数据进行分析,结果显示CEO 与高管团队其他成员之间的薪酬差距越大,风险偏好的程度就越高。这种薪酬差距反映了晋升的潜在经济报酬,实际起到了类似于锦标赛激励的作用。Becker Huselid(1992) 也发现证据证明,当分配给优胜员工的奖金比例较高时,参赛者会采取高风险策略,这表明采用锦标赛激励会带来一些潜在的负面影响。

近年来,美国一些大公司中也发生了由于强激励而导致恶果的情况。例如,富国银行(Wells Fargo Bank) 使用过于激进的销售业绩目标,导致员工采取不道德的高压销售策略。当业绩目标难以完成时,他们未经客户授权违规开设了200 多万个账户。该事件败露后,富国银行被美国监管机构罚款1.85 亿美元。Cole 等(2018)最近的研究显示,员工在面对强激励时,并不一定会故意采取不道德或高风险的行为。相反地,是强激励改变了人们的风险评估过程,导致他们低估了自己行为的风险程度。Cole 等(2018)发现,在印度的金融机构中,信贷员对贷款风险的判断受到激励程度的显著影响,在评估同一笔贷款的风险程度时,强激励下的信贷员的评估结果相比弱激励下的信贷员要低。

强激励的另一个负面作用是可能引发公司的法律问题。与富国银行的例子如出一辙,Haß (2015) 使用美国证监会(SEC)提供的公司欺诈数据,发现首席执行官与高管团队其他成员之间的薪酬差距越大,公司财务欺诈的可能性就越高。KubickMasli (2016)的研究显示,锦标赛激励强度越高的公司会采取越为激进的税收筹划。虽然这种行为可能被一些公司视为有益的,但它是相对高风险的行为;当税务部门进行调查并要求税收调整时,会导致财务报表重述和股东诉讼。Shi等人(2016)发现,锦标赛激励会导致更多针对公司的集体诉讼。另外,来自资产市场的证据表明,高管薪酬合同中的锦标赛激励阻碍了市场为资产价格进行合理估值,从而增加了资产泡沫的可能性和导致其他资产定价困难,对公司股价产生负面影响(James and Isaac2000)

另外一些强激励的不良影响与员工选择的努力方式有关。BrachaFershtman(2013)指出,工作需要体力和心理认知两方面的付出。他们的实验结果显示,锦标赛激励在引导体力劳动付出方面相对有效,但对提升心理认知方面的努力程度的效果要差得多。有趣的是,在心理认知作用方面,锦标赛激励对女性的影响远大于对男性的影响。该项研究表明,锦标赛激励所带来的竞争压力会导致员工减少心理认知方面的努力,增加付出更多低效的体力劳动,结果会适得其反。

 

对企业实践的启示

现有研究清楚地表明,锦标赛激励是提高员工积极性和提升绩效的一种有效管理工具。但管理层在具体应用锦标赛激励时还需特别注意以下关键问题。

1)如何根据员工业绩排名分配锦标赛奖励。虽然给优胜者多分配奖金可以提升业绩,但也可能导致不恰当的风险承担行为。

2)将锦标赛激励与稳健的企业风险管理战略有效结合,避免导致员工的不恰当风险行为(如舞弊或欺诈等)。

3)在使用锦标赛激励时,重点关注业绩表现最好和最差的员工,以防止他们掉以轻心或破罐破摔。

4)在参赛员工的性别较为同一化(同为男性或女性)的情况下,锦标赛激励会对提升业绩更为有效。

5)注意给员工提供的业绩反馈信息。有些情况下,业绩信息的持续更新和公布可能会造成适得其反的效果。

6)在采用锦标赛激励之前认真思考公司期望从员工获得何种付出:是更加努力地工作,还是更加聪明地工作。锦标赛激励对于前者更为有效。

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