金融业的激励机制与风险管理

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2019-04-25 21:47:41来源: 首冠教育

金融业在经济发展中的贡献度和影响力越来越大已成为普遍共识。始于2008年的金融危机,让人们认识到金融风险,尤其是金融业激励机制设计与风险管理的重要性。一个好的激励机制能够激发管理层和员工努力工作的激情,并防止他们的过度冒险行为,从而为企业和社会创造长期价值。西方金融业经过长期的实践,探索出采用股权激励计划以使企业管理层和员工与企业所有者的利益一致化。最近十来年,西方金融企业引入基于财务指标的非股权长期激励和延期支付等工具,减少管理层的短期行为,保障公司的长远稳健发展。

由于中国资本市场的特点,在中国金融企业大规模实施传统的基于股权的激励机制有很大的局限性,我们应该关注西方企业在2008年后的激励创新。中国企业借鉴西方的经验,不断探索,创造出了一些符合中国经济特点的具有股权特征的激励机制,不但有助于解决传统的企业风险,更能提升价值创造能力,解决许多中国企业对机会成本损失风险关注不足的问题。本文以金融业为主要关注点,但是大多数讨论也适用于非金融业企业。

 

一、金融业的风险

 

金融风险的种类有很多,既有政策风险、制度风险和经济周期变化等传统风险,也面临新晋市场参与者以及技术的日新月异所带来的竞争压力。在产融结合的大背景下,越来越多的非金融企业开始进入金融业务,例如,社交金融市场中的微信支付,电商平台的支付宝,微软、苹果、海尔、茅台、腾讯等非金融公司所从事的现金管理、金融投资与金融服务等业务。颠覆性的现代信息技术冲击使得数字化金融成为金融业未来致胜的关键,人工智能可以从根本上改变金融服务的模式,包括对员工和服务的需求。安永在2017年进行的一项全球银行业调查显示,2018年预计有19%的全球银行实现数字化成熟,这一指标在2020年将达到62%;数字化水平的快速提升将对银行业的传统业务和运营模式带来巨大的冲击。

 

2008年的次贷危机造成主要发达国家金融市场的崩溃,让人们再次思考金融业的风险。美联储前主席保罗·沃尔克认为,金融危机爆发的根源在于金融产品创新与传统风险管理机制的不适应,美国金融业现有的激励机制鼓励企业高管过度冒险,而不是稳健经营。诺贝尔经济学奖得主约瑟夫·斯蒂格利茨、另一位美联储前主席本·伯南克和英国金融服务监管局主席阿德尔·特纳等人也认为金融业高管考核和激励机制不当是金融危机爆发的主要原因之一。次贷危机爆发之后,西方国家政界、商界和学术界相关人士开始越来越关注金融业高管的薪酬激励机制与风险管理,试图通过改进薪酬制度安排将管理层和企业长期利益相关联,防止管理层为追求短期利益而进行过度冒险。

 

与西方金融企业的过度冒险不同,许多中国金融企业在现有考核激励机制下的一个重要风险是价值创造的机会成本风险,其根源是长期激励的不足。

 

二、激励机制的理论分析

 

公司控制权与所有权的分离使得股东与管理层的委托代理问题成为公司治理的核心问题之一。委托代理理论认为,由于股东和管理层利益不一致且存在信息不对称,代理问题难以避免。一套好的激励机制能够提高代理人与委托人利益的关联度,在满足“参与约束”条件的前提下,产生“激励相容”,从而减少代理成本,促使代理人采取适当的行动,以最大限度增进委托人的利益。

 

管理会计的机制设计理论认为,一个好的激励机制要有助于价值创造。激励机制的设计应具有股权激励的特征,最大限度地解决代理人问题,将管理者的利益与企业所有者的长期利益直接挂钩;而基于短期财务指标、没有股权特征的考核与激励体系会扼杀企业管理者和员工的创新与奋斗精神,不利于企业未来的价值创造。同时,激励机制的设计还要考虑考核指标的灵敏度和精确度(Banker and Datar, 1989)。考核和激励的指标要与考核和激励对象的努力程度密切相关,一个指标的相关性(灵敏度)越高,其在激励机制设计中的权数就应越高;数据的客观性(精确度)越高,其权数也应越高。

 

但是许多美国企业的传统考核与激励机制没有很好地解决委托代理问题,存在一定的弊端。它们不仅鼓励管理层过度关注企业的短期业绩指标,引导他们为了个人的短期利益而作出损害企业长期利益的决策,而且常常导致异常高昂的激励成本。例如美国旅行者集团(后被花旗银行收购),其前首席执行官桑迪·威尔在1997年总共从公司获取了4亿美元的报酬,其中,固定薪酬和奖金仅略超过700万美元,其余收入均来自股票期权行权。上市公司数据表明,传统高管薪酬中股票期权收入已是决定其薪酬的最重要部分,这常常导致高管过度冒险,因为他们可以获取冒险成功的好处,而冒险失败的最大损失就是股票期权不行权。

 

中国学术界对金融业的激励机制做了一些研究,比较一致的发现有两点:一是激励机制与价值创造有关;二是激励机制的设计并未适当考虑风险控制。蒋海、朱涛和李东辉(2010)对中国14家上市银行高管薪酬与经营业绩的研究发现,二者之间显著正相关,但尚未建立起与风险控制相联系的激励约束机制。周立、赵玮(2012)研究了中国16家上市银行高管薪酬激励与经营业绩因素之间的关系,结果显示二者正相关,并发现银行治理结构在银行经营业绩上有正向激励作用,但在经营风险控制上并没有起到太大的作用。洪正、郭培俊(2012)认为,金融业高管的薪酬激励需要同时考虑诱导努力和风险控制。此外,邵帅、周涛、吕长江(2014)认为,产权性质差异对股权激励有一定影响,国有企业因过多的政策限制导致股权激励不足;民营企业股权激励方案更为科学,激励效果也更强。

 

三、西方金融业激励的实践

 

西方金融业的激励机制经历了从固定薪酬向与绩效和风险相关联的变动薪酬、以奖金为主的短期激励向股权类为主的长期激励演进的历程(Bennett et al,2016)。股权激励在西方企业中的实践已有近百年的历史,在20世纪90年代逐渐发展成最为普遍使用的长期激励工具。股权激励是机制设计理论在企业经营管理实践中的具体运用,它将公司价值作为管理者收入函数的重要决定变量,使企业管理者和股东利益关联在一起,从而促使公司经营者在谋求股东利益最大化的同时获得自身利益的最大化,有利于公司价值的提升。图1是1992年以来美国上市商业银行CEO薪酬总额构成比例的变动趋势。总体来看,固定薪酬和年度奖金的占比呈现不断下降的趋势,股权类薪酬、长期支付计划等变动部分的薪酬占比越来越高。

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